— Напярэдадні семінара вамі была праведзеная грунтоўная рэвізія актуальнай сітуацыі ў кадравай сферы нашай галіны. Ведаючы, колькі ў ёй самых розных арганізацый, магу ўявіць маштабнасць і складанасць задачы…
— Вы цалкам маеце рацыю: праца была няпростай. Але аналіз, праведзены намі напярэдадні семінара, дае магчымасць зрабіць тыя высновы, на падставе якіх будзе праводзіцца далейшая рэалізацыя кадравай палітыкі. Болей за тое — па якасці і аператыўнасці звестак, якія мы атрымлівалі з самых розных арганізацый галіны, па глыбіні адлюстравання праблемных пытанняў можна прыйсці да высновы, як арганізаваная праца з кадрамі ў асобных установах культуры і рэгіёнах. Прыкладам, Нацыянальная бібліятэка Беларусі прадэманстравала вельмі грунтоўны падыход — як і ўсе нашы ВНУ культуры. Парадавала і праца абласных упраўленняў — па шчырасці, мне нават цяжка вылучыць найлепшае з іх у гэтай намінацыі. Можна пералічыць літаральна ўсе, бо работа з кадрамі на гэтым узроўні арганізаваная выдатна.
— І тым не меней, праблемныя моманты, пэўна, таксама былі выяўленыя…
— Натуральна! Наш аналіз дазволіў убачыць праблему старэння кадраў. Яна дасюль застаецца актуальнай — хаця статыстыка паказвае, што кіраўнічыя кадры з году ў год “маладзеюць”. Яшчэ адзін аспект — маруднае засваенне сучасных тэхналогій па рабоце ў кадравым пытанні. Да некаторых установаў, такое адчуванне, яны нават яшчэ не дайшлі.
— Прабачце за неабазнанасць, але да мяне таксама. Мо патлумачыце, у чым тут сутнасць?
— Прывяду ў якасці прыкладу электронны тэставальны комплекс, створаны для кандыдатаў на пасады дзяржаўных службоўцаў. Калі кандыдат прыходзіць на сумоўе, яму прапануецца прайсці адпаведны кваліфікацыйны экзамен. Там 6 раздзелаў, у кожным па 15 пытанняў: кадравая палітыка, ідэалогія, справаводства, эканоміка... Усе асноўныя сферы. Такі грунтоўны тэст дазваляе хутка, аб’ектыўна і ўсебакова ацаніць якасці кандыдата.
— Ды, пэўна, ёсць у нашай сферы і тыя вакансіі, дзе конкурсу няма зусім?
— На жаль, так. На сяле вакансій даволі шмат. На Гродзеншчыне іх лік дасягае амаль 12% ад агульнай колькасці работнікаў, а вось у Віцебскай — усяго 2%. Высокая патрэба адчуваецца ў спецыялістах бібліятэк, клубных устаноў, тэатральна-відовішчных арганізацый. Варта адзначыць, што такая сітуацыя — перш-наперш наступства дэмаграфічнай праблемы, якая адчуваецца ва ўсіх сферах жыццядзейнасці грамадства. Вось таму на пасады сельскіх работнікаў культуры часам прызначаюцца спецыялісты, якія не маюць профільнай адукацыі.
— Раней падыход да праблемы “практыкаў” быў даволі рыгарыстычны: досвед профільны дыплом не замяняе, і ўсё тут! Ці не мяняецца стаўленне з цягам часу?
— Высокія патрабаванні да работнікаў сферы культуры, вядома ж, засталіся — іх прадугледжвае заканадаўства. Але магу тут выказаць сваё ўласнае меркаванне. Калі чалавек мае рэальны досвед працы, калі ён сапраўды гарыць, а не тлее, калі ў яго мноства крэатыўных ідэй — такую кандыдатуру я б параіла разглядаць. Не варта быць фармалістамі. З гісторыі мы ведаем нямала прыкладаў, калі доўгая і плённая практыка замяняла профільную адукацыю.
— Аднак у большасці выпадкаў пуцявіна лёсу работніка культуры даволі прадказальная і вядзе праз адукацыю. Наколькі яна сёння адпавядае надзённым патрэбам галіны?
— Сувязі ўдасканальваюцца пастаянна, яны даволі гнуткія. Гэта агульнадзяржаўны падыход, які працуе і ў сферы культуры. На пачатковым этапе вызначаецца патрэба, фармулююцца кантрольныя лічбы прыёму, праходзіць уступная кампанія. Аднак даводзіцца канстатаваць, што на выхадзе галіна ўсё ж не атрымлівае належную колькасць маладых спецыялістаў. Чаму так здараецца? Ды найперш праз розныя жыццёвыя абставіны, якія ў кожнага студэнта свае.
— І менавіта таму пытанне мэтавай падрыхтоўкі спецыялістаў выклікала на семінары такую жвавую дыскусію?
— Так, дыскусія атрымалася вельмі плённай, і рэй у ёй прадказальна вялі два рэктары ВНУ культуры — Кацярына Дулава і Наталля Карчэўская. З іх вуснаў прагучала нямала канкрэтных пажаданняў па ўдасканальванні такога фармату навучання. Мушу запэўніць, што Міністэрства іх пачула, і ніводнае з іх не застанецца па-за нашай увагай. Мы яшчэ больш упэўніліся ў тым, што неабходна павысіць эфектыўнасць мэтавай падрыхтоўкі — у тым ліку і праз удасканаленне заканадаўчых нарматываў.
— Але, здавалася б, механізм тут празрысты і вельмі просты. Абітурыент заключае, па сутнасці, узаемавыгадную здзелку — прэферэнцыі пры паступленні ўзамен за пяцігадовую адпрацоўку. Заключае па сваёй волі, цалкам ведаючы, на што ён ідзе…
— Вы маеце рацыю, але ў прыватных выпадках раз-пораз усплываюць розныя нюансы. Сярод іх можа быць нават колькасць жыхароў населенага пункта, куды накіроўваецца малады спецыяліст — часам гэта грае вызначальную ролю. Вось менавіта такія дробныя, здавалася б, дэталі і належыць урэгуляваць. Але сама сутнасць мэтавага навучання, вядома, застанецца нязменнай.
— На семінары таксама вельмі актыўна абмяркоўвалася тэма работы з рэзервам кіраўнічым кадрам. Ведаю нямала прыкладаў, калі работнікі культуры займалі высокія адміністратыўныя пасады — і праяўлялі сябе на іх вельмі някепска. Але як пераўтварыць гэта ў сістэму?
— Менавіта гэтага і патрабуе ад нас адпаведны Указ Прэзідэнта Рэспублікі Беларусь. Згодна з ім, ва ўсіх арганізацыях галіны неабходна вызначыць тых асобаў, якія маюць неабходныя для кіраўніка якасці. Гэтыя крытэрыі для ўсіх відавочныя: ініцыятыўнасць, здольнасць быць лідарам, адказнасць за даручаную справу, камунікабельнасць. А яшчэ — уменне бачыць стратэгію развіцця свайго напрамку. Зразумела, выяўленне такіх асобаў — справа працаёмкая і вельмі няпростая. І таму раз-пораз ва ўстановах культуры з’яўляецца спакуса паставіцца да яе фармальна. Наш аналіз выявіў такія выпадкі — камусьці варта задумацца, ці вядзецца ў іх арганізацыях гэтая праца на добрым узроўні. Урэшце, варта адзначыць, што праца з рэзервам — гэта клопат пра кадры наогул. Але калі казаць агулам, высновы будуць хутчэй станоўчымі.
Зрэшты, тут таксама ёсць пытанні, над якімі варта паразважаць. Напрыклад, узроставы цэнз. Як правіла, у рэзерв уключаюцца асобы да 45 гадоў. Хаця кожны з нас ведае, што вельмі часта і сталейшыя людзі поўныя імпэту ды крэатыву. Памятаю, адзін вельмі энергічны чалавек мне казаў: “Гэта не мой узрост, гэта ўзрост майго пашпарту”. Як тут з ім не пагадзіцца?
— На семінары выступалі і прадстаўнікі рэгіёнаў. Якія цікавыя ноў-хаў вы бы адзначылі?
— Прыкладам, на Гродзеншчыне плануецца стварэнне віртуальнай кнігі гонару маладых спецыялістаў. Без сумневу, ініцыятыва цудоўная — яна будзе стымуляваць іх добрыя амбіцыі ды памкненні, гартаваць карпаратыўны дух, спрыяць абмену карысным досведам. Дарэчы, падчас імпрэзы на Дзень работнікаў культуры на Гродзеншчыне знаходзіцца час і на ўрачыстае ўручэнне маладым спецыялістам іх працоўных кніжак. Цудоўная традыцыя, вартая пераймання! Як і ўсе захады, якія спрыяюць росту прэстыжу нашай прафесіі сярод моладзі.
У дакладзе прадстаўніцы Віцебшчыны была паднятая важная тэма павышэння кваліфікацыі. Асабліва вузкіх спецыялістаў — напрыклад, харэографаў, балетмайстраў, мастакоў-аздабляльнікаў… Будзем думаць, як вырашыць гэтую праблему.
— І сапраўды, для несупыннага індывідуальнага развіцця трэба рэгулярна павышаць кваліфікацыю — пагатоў, у наш хуткаплынны час, ісці ў нагу з якім не так і проста. Ці мае такую магчымасць кожны работнік культуры?
— Такая магчымасць шырока прадстаўленая. Толькі за мінулы год сваю кваліфікацыю павысілі. 1200 работнікаў культуры. Згодна з заканадаўствам, такія курсы небходна праходзіць кожныя пяць гадоў. Гэта тычыцца, дарэчы, і нас, супрацоўнікаў цэнтральнага апарата Міністэрства культуры. У нас ёсць графік, згодна з якім ад пачатку 2020 года прайшлі калі двух дзясяткаў нашых работнікаў.
Да ўсяго, мы ўзаемадзейнічаем з Акадэміяй кіравання пры Прэзідэнце Рэспубікі Беларусь, і штогод для кадравікоў ды юрыстаў устаноў культуры там праводзяцца курсы павышэння кваліфікацыі з выдачай адпаведнага пасведчання. Мець яго вельмі прэстыжна — гэта спрыяе прасоўванню па кар’ернай лесвіцы.
— Якімі якасцямі павінен валодаць кадравік ва ўстановах культуры? Усё ж, працавць яму даводзіцца з людзьмі творчымі…
— Найперш кадравік — гэта той чалавек, які клапоціцца пра іншых, умее ствараць добры карпаратыўны дух (лічу, гэтаму добра спрыяе спорт). Ключ да паразумення ў калектыве толькі адзін — праз гутарку, узаемадзеянне. Зразумела, што знаходзіць агульную мову з іншымі — гэта адмысловае ўмельства. Імкнуся ў ім удасканальвацца ды і падахвочваю іншых. Думаю, у нас нядрэнна атрымліваецца.